Van recruiter naar sparringpartner… hoe dan?!

Remote Recruiter Jurriaan

Deel 1: wrijving geeft glans; waarom je met je (potentiële) klant eerst moet stoeien.

Om als recruiter een sparringpartner of volwaardig gesprekspartner voor jouw klant te zijn, hoef je je echt niet altijd als recruitment strateeg te positioneren. Sterker nog: juist op vacatureniveau, op operationeel vlak, zijn er legio mogelijkheden om jouw expertise te laten zien.

In het eerste deel van deze blogpost geeft Jurriaan Pennartz, freelance recruiter voor het mkb en huisblogger bij Remote Recruiters, advies aan vakgenoten die vol in de operatie zitten over het innemen van een expert-rol en daarmee een gelijkwaardige positie ten aanzien van (potentiële) klanten.

Deel 1 gaat over het opzoeken van wrijving in het kennismakingsgesprek of tijdens de vacature-intake en is met name van toepassing op recruiters aan bureauzijde of vakgenoten die als zelfstandig ondernemer werkzaam zijn. Dit blog is overigens alleen beschikbaar gesteld voor recruiters die minder dan 250 hires op hun naam hebben staan (waarom, daar kom je vanzelf achter).

Sparringpartner zijn, dat willen we allemaal wel

Ondanks veel ervaring aan zowel bureauzijde als de corporate kant, vind ik het toch lastig om ervoor te zorgen dat ik als strategisch sparringpartner word gezien.” Het is een zinsnede uit een Whatsapp-bericht in onze Remote Recruiters app-groep na een meetup over verschillende verdienmodellen. Getypt door een freelance recruiter uit ons netwerk met, zoals zij zelf al vermeldt, een bult aan ervaring. En ondanks die ruime ervaring, zo geeft ze aan, vindt ze het lastig om te bewerkstelligen dat zij door haar (potentiële) klant als sparringpartner gezien wordt. Om duidelijk te maken’, zo vervolgt ze, ‘dat je veel meer kan doen dan enkel de vacature invullen’.

Laat ik er niet omheen draaien. Recruitment professionals – althans de betere – herkennen deze struggle als geen ander. En vanuit elk denkbare positie: of je nu werkzaam bent als corporate recruiter, als RPO-recruiter, als interimmer of als bureaurecruiter. Allemaal denken we, verzuchten we, dat ons werk zoveel makkelijker en leuker zou zijn als onze (interne) klanten ons nu eens serieus zouden nemen. Ons als sparringpartner zouden zien, in plaats van recruiter(tje). Maar hoe dan? Hoe zorg je daar voor?

De scheur in de muur

Wie het geheel overziet en begrijpt hoe ogenschijnlijk van elkaar losstaande zaken wel degelijk met elkaar verbonden zijn, staat als recruitment professional voor een keuze. Want je bent gevraagd om een of meerdere vacatures in te vullen, maar ziet in dat werving in deze schaarse beroepsgroep niet succesvol zal zijn zolang er geen marktconforme salarissen worden geboden (€ 2100,- voor een monteur buitendienst). Of je constateert dat het functieprofiel niet goed is afgestemd op de arbeidsmarkt (een senior content marketeer die ook DTP-werkzaamheden moet uitvoeren), stuit op een een zwaar verwaarloosd employer brand (we hebben toch een account op Indeed?) of – ook dat komt voor – ondervindt dat hiring managers vanwege aannames en vooroordelen potentiële medewerkers de deur wijzen zonder ooit met hun in gesprek te zijn geweest (ik word niet erg enthousiast van dit cv…).

Wie dat geheel overziet, kan niet anders dan met zijn of haar opdrachtgever het gesprek aangaan over het op orde brengen van meer fundamentele zaken alvorens, of beter: in plaats van, als een malle te gaan rennen om die onmogelijke vacatures ingevuld te krijgen. Zoals ook een goede vakman, die wordt gevraagd om een scheur in een muur te herstellen, hier niet aan begint zonder eerst te onderzoeken waardoor de scheur wordt veroorzaakt. Goede kans dat de fundering aan het verzakken is. En ik begrijp het hoor. Het is als klant als opdrachtgever nooit fijn om te horen dat een ogenschijnlijk eenvoudig te verhelpen probleem toch een meer, diepgravender en dus ook tijdrovender (en vaak kostbaarder) aanpak behoeft. Zelf ken je het ook. De kleine lekkage waardoor duidelijk wordt dat de cv-ketel aan vervanging toe is. Het telkens afsterven van de beukenhaag omdat die, zo blijkt na de komst van een hovenier, staat geplant in een sterk verontreinigde bodem. Balen. Maar wat heb je aan een vakman die dat niet ziet – of het wel ziet, maar het niet durft te benoemen? En zo is het precies met recruitment.

Strategisch recruitment

Om de recruiter te verheffen tot die vakvolwassen vakvrouw of -man, word al gauw gewezen op het belang om je meer strategisch te profileren. Bij een aantal vakgenoten zie ik bovenaan hun LinkedIn-pagina steeds vaker termen als recruitment strateeg, HR business partner, Talent aquisition partner of soortgelijk kopregels verschijnen – ook ik maak me er schuldig aan en noem mezelf liever recruitment adviseur dan recruiter. Aan de ene kant een begrijpelijke ontwikkeling: dat recruitment uiteindelijk een strategisch (advies)vraagstuk is, behoeft inmiddels geen discussie meer. Anderzijds is de hang naar duurdere functienamen ook ingegeven door de angst te licht bevonden te worden. Door potentiële klanten, interne stakeholders of andere recruitment professionals. Want een recruiter, is dat niet eigenlijk gewoon een administratief medewerker die cv’s door een pipeline verplaatst?

Lees ook de vorige blog van Jurriaan: Waarom reageert er (bijna) niemand meer op mijn Inmails?

Om recruitment-professionals erbij te helpen zich te manifesteren als strategisch (sparring)partner voor de business, het management, de directie of de ondernemingsraad, zijn er opleidingen, cursussen en leergangen die je kan volgen. Ze kosten een berg geld, maar of ze kwalitatief goed zijn, weet ik niet. Ik heb er zelf nog nooit een gevolgd. Kan ook niet zomaar, want voor een aantal van deze trajecten ben je als recruitment professional pas welkom vanaf minimaal 250 hires. Ja, echt waar. Ik word door mijn senior vakgenoten die dit type cursussen doceren dus te licht bevonden voor strategisch recruitment… Wat zal ik erover zeggen? Laat ik het zo formuleren: recruiters en selectiecriteria, het blijft een ongelukkige combinatie…

Volwaardig gesprekspartner

Wat me nog meer opvalt, is dat op plekken waar de term recruitmentstrategie wordt gebruikt en waar met functienamen als HR business partner wordt gedweept, ook de term volwaardig gesprekspartner of stevige gesprekspartner wordt gebruikt.

Volwaardig gesprekspartner. Tjonge. Het is een belachelijke term. Idioot en met een volstrekt averechtse uitwerking. Want wat zeg het nu eigenlijk, als je jezelf meent te moeten kwalificeren als een volwaardig gesprekspartner? In mijn ogen wek je er vooral de suggestie mee het juist niet te zijn. Type voor de grap de term maar eens op LinkedIn in. Het gros van de professionals die zichzelf op die manier omschrijft, is werkzaam in accountmanagement, sales en recruitment of is werkzaam in een dienstverlenend vakgenbied. Vakgebieden met beroepsgroepen die vaak iets ‘aan de man’ moeten brengen. Iets moeten verkopen. Of iets moeten faciliteren. Maar door jezelf te omschrijven als volwaardig gesprekspartner downgrade je jezelf op voorhand omdat je je blijkbaar genoodzaakt voelt te vermelden dat je wel degelijk, als het ware ondanks je baan of beroep, zou weten ‘waar het over gaat’. Dat je, ondanks jouw lagere status, ondanks dat je voor spek en bonen meedoet, wel degelijk ‘mee kan’ met jouw klant of opdrachtgever…

Steengoede recruiter

En toch voel ik met ze mee, die senior recruiters die expliciet en op voorhand duidelijk willen maken niets (meer) van doen te hebben met het (na)bellen van kandidaten of het doorsturen van cv’s. Ook ik, als doodgewone, laten we zeggen medior, recruiter – zonder bergen ervaring en met minder dan 250 hires op mijn naam – wil voor vol aangezien worden door mijn opdrachtgevers. En, zoals ik al aangaf, is dat is waar het volgens mij veel van onze vakgenoten die aangeven volwaardig gesprekspartner of ‘HR Business Partner’ te zijn in de kern om te doen is. Om als professional voor vol te worden aangezien.

Echter, lieve senior vakgenoot, doe je dat niet met een (andere) functietitel, door het toepassen van de term volwaardig gesprekspartner of door het volgen van een leergang strategisch recruitment. Sterker nog: als ik mijzelf bij mijn opdrachtgevers als strategisch sparringpartner had gepositioneerd, waren mijn eerste gesprekken direct de laatsten geweest. Ik hoor het de directeur van een mkb-bedrijf waar ik al meer dan een jaar voor werk al zeggen: “Wat zeg je Jurriaan? Waar wij over 5 jaar staan en wat voor mensen we daarvoor nodig hebben? Och manneke toch, we weten niet eens waar we volgende week zijn! Vertel me nu maar gewoon hoe we die goede monteurs gaan vinden.

Wat ik wil zeggen: niet alle klanten zitten te wachten op een ‘volwaardig, strategische gesprekspartner’. En het mooie is – nu komt het – ook zonder die strategische insteek, kun jij – recruiter(tje) – je als sparringpartner laten gelden. Gewoon, op vacature-niveau. Een sparringpartner zijn, voor vol worden aangezien, een stevige gesprekspartner zijn heeft namelijk helemaal niet noodzakelijkerwijs met (recruitment)strategie te maken, met dure functietitels, met complexe plannen, met meer dan 250 hires of met certificaten van gevolgde leergangen. Sterker nog: alleen al het bespreken van 1 enkele vacature, biedt meer dan voldoende handvatten om jouw expertise over het voetlicht te brengen. Om te laten zien dat je een steengoede recruiter bent.

Zo word je als recruiter sparring partner voor jouw klant

Met die gedachte in het achterhoofd, geef ik je in deze serie blogs een aantal concrete voorbeelden van hetgeen ik doe om mijn expertise te laten zien en mezelf daardoor direct op een gelijkwaardig niveau breng ten aanzien van mijn (potentiële) opdrachtgever.

Tip 1: stoei met je (potentiële) klant.

Het eerste gesprek mag schuren – zeker als jij door een potentiële klant wordt benaderd; Wrijving geeft glans, maar belangrijker nog: door direct bij aanvang van een klantrelatie die wrijving te laten ontstaan, op te zoeken, wordt gauw duidelijk wat de klant van jou kan verwachten en vice versa. Het is de optimale start van een duurzame relatie. Of een uitermate effectieve methode om je voor een voor een ongelijkwaardige en energieslurpende klantrelatie te behoeden. Allebei even waardevol.

Concreet
Nou Jurriaan, hoe doe je dat dan? Drie weken geleden werd ik benaderd om op interimbasis een Data Analist te werven. De start van de samenwerking was niet al te best, althans dat vond ik. De klant sprak de voorkeur uit voor een vrouwelijke kandidaat, idealiter tussen de 30 en 40 jaar oud. En nog voordat ik iets kon zeggen over oneigenlijke vooroordelen en dat het toch vooral moet gaan over de juiste ervaring, skills en attitude boven leeftijd en geslacht, vulde de klant haar wensenlijst aan met de mededeling dat parttime werken hier geen optie is. Tja… En dan ben je dus al 3 (!) jaar aan het zoeken he.

Op zo’n moment bruist het bij mij van binnen. Heerlijk vind ik dat! Want dit is het moment om de wrijving op te zoeken. Mijn reactie: “Hmm, dan zal je denk ik op zoek moeten naar een andere recruiter.” Gevolgd door een doodse stilte. (Het is belangrijk om die stilte voort te laten duren totdat de klant zich herpakt, laat het binnen komen. Echt waar, lippen stijf op elkaar!).

Op de vraag van de klant, drie seconde later dus, waarom zij dan precies beter op zoek kon naar een andere recruiter, antwoordde ik: “Nou, als ik hoor dat je wil verjongen, jongere generaties werkenden aan wilt trekken, waaronder dan mogelijkerwijs werkende ouders, maar je houdt vast een een fulltime werkweek, dan acht ik de kans op een succesvolle bemiddeling uiterst klein. Dan betaal je mij op uurbasis, ga ik tientallen potentiële kandidaten benaderen, maar lopen al mijn gesprekken op niets uit omdat parttime werken een absolute no-go is. Dat kost jou geld terwijl het resultaat uitblijft, levert niets op dan teleurstelling en frustratie bij de kandidaten – die ik uit jouw naam benader… en bovenal… heb ik daar zelf niet zoveel trek in. Ik bedoel: ik ga een uitdaging echt niet uit de weg hoor, maar ik werk wel alleen aan opdrachten die ik kansrijk acht.” En dan dus opnieuw een stilte laten vallen – niets zeggen!

Zo. De toon was gezet, dat begrijp je. En voor alle duidelijkheid: ik doe het niet om de betweter uit te hangen, mijn potentiële klant weg te jagen of mezelf op een troon te heisen. To be honest, ik had die opdracht keihard nodig. Maar ik doe dit, juist op deze manier, omdat ik wil weten of deze klant klaar is voor een goed recruitment-avontuur. Of deze klant klaar is voor onze samenwerking. En of ik als recruiter kan zeggen wat gezegd moet worden.

Hoe het afliep? De betreffende hiring manager ging de dag erop in conclaaf met de directeur-eigenaar met als uitkomst een werkweek van 32 tot 40 uur. En dat de ideale kandidaat ook een man mag zijn, in elke leeftijdscategorie. Kijk. Dan krijg ik dus echt zin in zo’n opdracht! We zijn nog dezelfde dag gestart.

De volgende keer in ‘Van recruiter naar sparringpartner’: zet eerst de klant aan het werk, dan pas jezelf.

Over de auteur. Jurriaan Pennartz is freelance recruiter (remote only) en werft hoger opgeleiden voor mkb-bedrijven en non-profitorganisaties. Daarnaast is hij actief blogger bij Remote Recruiters, een collegiaal netwerk van zelfstandig recruiters.

Related Articles